Contact Us
Send

Kanttekeningen bij lineaire trainingontwikkeling

Leren van professionals in organisaties begint – en hoort te beginnen – vanaf het eerste moment dat een vraag opkomt.

Een lineair model, waarbij een ontwikkelingsvraag wordt gesteld, trainingsprofessionals worden ingeschakeld om een curriculum te bouwen, dat daarna wordt aangeboden en dan – in het gunstigste geval – wordt geëvalueerd en bijgesteld, is achterhaald.
Het past niet meer om de trainingprofessional (trainer, docent, opleidingsontwikkelaar etc.) als dé expert te zien, die geïsoleerd en op zichzelf in staat is om een training te ontwerpen.

Daarom willen we een nieuwe visie ontwikkelen, met als kern erkenning van alle stakeholders, co-creatie en rapid prototyping.

Wat zijn de tekortkomingen van een model, waarin de organisatie (management, HR) vraagt, de trainingprofessional iets ontwikkelt dat dan bij de medewerkers wordt afgedraaid?

De kloof tussen training en relevante werkelijkheid blijft bestaan
Deelnemers aan een training, zien het vaak als ‘een dagje ertussenuit’. Dat klinkt wel prettig. Maar een dagje er echt *in* klinkt relevanter. Het is ook precies wat maakt dat wat wordt aangeboden in een training zo moeilijk te vertalen is naar de praktijk. De trainer vertelt het allemaal hartstikke leuk en je denkt ‘ja; goh; ja’. In de groep hebben we mooie oefeningen gedaan. En de volgende dag zit je weer achter je bureau. En je herinnert je de training nog wel… Maar het is lastig om de inhoud in de levende situaties te herkennen en nog moeilijker om wat je hebt geleerd ook echt toe te passen.

Er wordt geen gebruik gemaakt van alle kennis die bestaat
Het is makkelijk om de professionals, die getraind gaan worden, te zien als mensen met een gebrek. Ze kunnen of weten iets niet of hun houding is niet ok. En daar gaat de training wat aan veranderen.
Als de training wordt ontwikkeld, zonder dat zij daarbij worden betrokken, verliezen we belangrijke informatie over hoe hun werk/leefomgeving eruit ziet. Laat hun context het wel toe om vaardigheden toe te passen? Wat hebben ze nodig voor de training? Op welke manier willen zij iets leren? Hoe kijken ze zelf tegen die kennis aan?

Motivatie van en relevantie voor de mederwerker is niet vanzelfsprekend en wordt een probleem
En hier sluit een ervaring, die bijna elke trainer kent, bij aan. Iemand in het klasje, zit met zijn armen over elkaar; ‘ik heb geen idee waarom ik hier ben’. Het ís een hele relevante vraag; waarom ga je dit doen? Maar het is jammer als die vanuit weerstand wordt gesteld. De weerstand op zich is al een teken dat iemand zich niet gezien voelt.

Er wordt geen recht gedaan aan de relatie die bestaat tussen de vraag en het systeem waar deze in ontstaat
Een training speelt altijd een rol in het krachtenveld van een organisatie. Dat is ook prima. Maar als de training wordt ontwikkelt zonder betrokkenheid van alle stakeholders, is die rol vaak onbewust en impliciet. Dat is ook een belangrijke reden dat rendement van een training tegen kan vallen. We verwachten van de professionals dat zij veranderen, maar de training is geïnitieerd door een organisatie, die de bestaande structuur tot stand brengt. Als het krachtenveld hetzelfde blijft, hoe kunnen we dan verwachten van de mensen in dat veld dat ze veranderen?
Als je wil dat mensen veranderen, zal je ook ruimte aan die verandering moeten geven.
Het doet denken aan een blokkendoos voor peuters. Je kan de kubus wel vragen om een cilinder te worden, maar als het rechthoekige gat in de blokkendoos niet mee verandert naar een cirkel, werkt het niet.

Dus hoe dan wel?

Ontwikkelen met rapid prototyping door co creatie
Vertrouwen als vaardigheid

Geef een reactie